Atualmente, é consensual que as pessoas são uma fonte importante de vantagem competitiva nas organizações. No entanto, é necessário compreender que nem sempre foi assim e que a Gestão de Recursos Humanos passou por grandes mudanças até chegar ao que conhecemos atualmente.
Enquadramento Histórico da GRH
Sempre que se fala da GRH num contexto histórico é impossível separar esse contexto da Revolução Industrial, pois, foi nesta altura que os pequenos negócios familiares foram substituídos pelas grandes fábricas, onde as condições de trabalho eram precárias, os salários eram baixos e haviam jornadas de trabalho de 15 horas. Estes fatores constituíam um sistema de trabalho desumano, sem preocupação com a eficácia da gestão de pessoas e muito menos com o bem-estar e saúde dos trabalhadores.
Apenas nas primeiras décadas do séc. XX, em resultado da filosofia taylorista houve uma estruturação da função “Pessoal”, tendo lugar na maior parte das organizações. Esta filosofia debatia os aspetos técnicos da produção e o controlo dos custos de trabalho. Defendia que para se trabalhar mais e melhor, era necessário ter em consideração aspetos como a seleção e definição da função e do posto de trabalho, das necessidades de formação, da avaliação de desempenho e da gestão de incentivos.
Em 1910, no auge do taylorismo na indústria norte americana, começou a dar-se relevância a termos como “gestão do emprego” ou “serviço de pessoal”. Estes departamentos responsáveis pela gestão dos interesses dos trabalhadores visavam os princípios tayloristas na produção, mas muitas organizações adotaram serviços extra, como a enfermagem em caso de doença ou acidentes, aconselhamento financeiros às famílias e até bibliotecas dentro das próprias empresas.
Em 1973 o choque petrolífero abriu portas para um novo mercado e a forma como este se estruturava. As novas noções a nível de concorrência, influência de um leque cada vez mais diversificado de stakeholders, novos estilos de vida e os avanços tecnológicos são exemplos de mudanças que tiveram grande impacto junto das organizações.
Com a evolução tecnológicas e as novas condições ambientais, as organizações viram-se obrigadas a encontrar novas estratégias que as destacassem. Assim, a função passou a ser muito mais proactiva e orientada para os objetivos a longo prazo, tendo agora como principal objetivo a obtenção da melhor contribuição de cada indivíduo e da própria função “Recursos Humanos” para os resultados e competitividade da empresa.
A designação “Gestão de Recursos Humanos” encontrou inicialmente alguma rejeição, mas foi um rótulo que facilmente se impôs entre os meios práticos e académicos, de forma a tornar percetível a mudança entre as práticas tradicionais da gestão de pessoal e a nova abordagem dessa mesma área.
Foi em meados dos anos 80 que as mudanças na relação do trabalho com as funções de Gestor de Recursos Humanos foram mais percetíveis, acentuando-se na década seguinte.
A partir daqui a GRH é implementada de forma definitiva, e nas duas primeiras décadas, o conceito foi muito discutido no sentido de perceber aquilo que distingue a GRH da gestão de pessoal.
Em suma a administração de pessoal dentro do modelo tradicional era uma tarefa de natureza administrativa e operacional. Não havia articulação da área de gestão com outras áreas do negócio, não havendo uma linguagem comum que direcionasse a área da gestão de pessoal e a gestão das restantes áreas funcionais num só objetivo. Com a credibilização da função de GRH, há um contato do gestor de RH com a gestão de topo, havendo uma articulação entre as diversas áreas de uma empresa e pressupondo que os gestores possuem os devidos conhecimentos na gestão de pessoas, coisa que não acontecia no antigo modelo tradicional.
A evolução da GRH em Portugal
Portugal – até 1974
Até aqui, Portugal passava por períodos de grande instabilidade política, sendo um país predominantemente agrícola e tendo poucas zonas industrializadas, centradas nas grandes cidades. Os trabalhadores lutavam pelo seu direito a melhores salários e condições de vida através das greves. Como forma de travar os trabalhadores, foi instaurado o “corporativismo”, que defendia a força privada como motor do progresso económico, proibindo qualquer greve e promovendo modelos corporativos de associação para empregados e empregadores. A educação e a formação profissional eram, nesta altura, consideradas pouco importantes.
Na década de 60, e com a guerra colonial, Portugal sofreu um grande surto emigratório, acentuando-se o atraso educacional e económico do país. Devido aos baixos salários que eram praticados, houve investimento estrangeiro que gerou mais trabalho e alguma melhoria nas condições. Em 1970, com a deterioração das condições económicas e políticas, o descontentamento social aumentou. Nesta altura, a gestão de pessoas assumia um papel muito desvalorizado. A formação era escassa e os cursos de sociologia e psicologia apenas surgiram em escolas públicas após o 25 de abril de 1974, pelo que este trabalho apenas existia em algumas multinacionais, embora muito dependente da direção administrativa e financeira.
Portugal de 1974 a meados de 1980
Após o 25 de Abril, e com a sucessão de governos, foram criadas comissões de trabalhadores nas empresas, crescendo também o papel dos sindicatos. Assim sendo, a gestão de pessoal viu a sua dimensão crescer, de forma a assumir um papel fundamental nas médias e grandes empresas, uma vez que lidavam quase diariamente com sindicatos cada vez mais poderosos. Aos direitos sociais dos trabalhadores juntou-se funções como processamento de salários e férias, mas também cresceu o cuidado no recrutamento e seleção, formação, análise e qualificação. Os departamentos de pessoal eram, até essa data, geridos na maioria por licenciados em direito.
Portugal – A partir de 1990 até à atualidade
A entrada de Portugal na Comunidade Europeia foi um ponto de viragem para o nosso país. Era necessário rentabilizar as empresas públicas a fim de as privatizar. Este processo de privatização levou a restruturações internas, onde o papel do capital humano passou a ser reconhecido. O talento e conhecimento passaram a ser fatores de distinção, o trabalho por objetivos começou a ser implementado e a comunicação interna passou a ser mais aberta. Com a produtividade crescente, os salários aumentaram bem como os atrativos e as condições contratuais.
Neste período de grande transformação a nível cultural e económico, Portugal assistiu a um grande crescimento na GRH, com a abertura de muitas empresas de consultoria nesta área, diminuindo a dimensão dos antigos departamentos de pessoal nas empresas. A função administrativa e burocrática diminuiu, mas o seu papel continuou a ser relevante, principalmente com a introdução das novas tecnologias a oferecer uma nova forma de gestão administrativa.
Atualmente os diretores de RH têm mais formação a nível superior, nomeadamente em áreas de gestão ou áreas sociais. É uma função predominantemente feminina. Com o aumento da concorrência, os gestores têm se tornado mais eficientes e eficazes, desenvolvendo estratégias que caminham lado a lado com os objetivos da empresa. É uma função que se encontra em forte
evolução, particularmente nas empresas de maior dimensão. Nestas, é visível a existência de estratégias implementadas a nível de visão empresarial na GRH.
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