A formação contínua no contexto atual
A formação contínua é, há anos, uma das bases do desenvolvimento profissional em Portugal. Mais do que uma obrigação legal, é um instrumento que permite atualizar competências, reforçar a produtividade e ajudar empresas e trabalhadores a adaptarem-se a um mercado cada vez mais exigente. No entanto, este tema voltou ao centro do debate com a revisão da lei laboral e, em particular, com a proposta de alteração das horas mínimas de formação nas microempresas.
O que diz a lei atualmente
Neste momento, a regra em vigor continua a ser a prevista no Código do Trabalho: cada trabalhador tem direito, em cada ano, a um mínimo de 40 horas de formação contínua. Nos contratos a termo com duração igual ou superior a três meses, esse número é proporcional ao tempo de contrato no respetivo ano. A lei determina ainda que o empregador deve assegurar formação contínua a, pelo menos, 10% dos trabalhadores da empresa em cada ano, podendo antecipar até dois anos ou, se o plano de formação o previr, diferir por igual período a efetivação dessa formação anual. As horas não ministradas convertem-se em crédito de horas caso permaneçam por cumprir no fim dos dois anos posteriores ao seu vencimento. A nuance importante é que, em casos de reconhecimento, validação e certificação de competências ou de formação que confira dupla certificação, a antecipação pode ir até cinco anos.
A proposta de alteração para microempresas
O que está agora em discussão é uma alteração específica para as microempresas. Na versão mais recente do documento negocial enviado pelo Governo à UGT e às confederações empresariais, passa a prever-se que os trabalhadores de microempresas tenham direito a 30 horas anuais de formação contínua, mantendo-se as 40 horas nas restantes empresas. Este valor representa um recuo face às 40 horas atualmente exigidas, mas é menos drástico do que a proposta inicial apresentada em julho de 2025, que apontava para apenas 20 horas nas microempresas.
Estado atual da proposta
Há, porém, um ponto essencial que importa sublinhar: esta mudança ainda não é lei em vigor. À data de 9 de abril de 2026, o processo negocial chegou a uma fase em que os parceiros sociais estão a consultar os seus órgãos internos sobre a proposta final, e o Governo indicou que será marcada uma reunião plenária da Concertação Social em breve. Ou seja, para já, o quadro legal aplicável continua a ser o das 40 horas anuais previsto no Código do Trabalho.
O que é considerado uma microempresa
Mas afinal, o que é uma microempresa? Em Portugal, seguindo os critérios aplicados à certificação PME, é considerada microempresa a entidade que emprega menos de 10 pessoas e cujo volume de negócios anual ou balanço total anual não excede 2 milhões de euros. Este detalhe é relevante, porque a eventual redução das horas de formação não abrangerá todas as PME, mas apenas a faixa empresarial mais pequena.
Impacto da proposta para empresas e trabalhadores
Do ponto de vista das empresas, a proposta pode ser lida como uma tentativa de aliviar encargos organizacionais e financeiros num universo empresarial que, muitas vezes, tem estruturas mais reduzidas e menor capacidade para planear formação ao longo do ano. Do ponto de vista dos trabalhadores, porém, a redução de 40 para 30 horas levanta dúvidas legítimas: se a formação é um dos principais instrumentos de valorização profissional, diminuir o mínimo legal pode significar menos oportunidades de atualização de competências precisamente em contextos onde essa qualificação pode fazer mais diferença. Esta leitura é uma inferência sobre os possíveis efeitos da medida, tendo em conta o regime atual e o conteúdo da proposta em negociação.
Um debate além do número de horas
Há ainda um aspeto importante a reter: o debate não é apenas sobre “menos 10 horas”. Na prática, discute-se o equilíbrio entre flexibilidade para as microempresas e proteção efetiva do direito à qualificação dos trabalhadores. Num contexto de transformação digital, escassez de talento e necessidade constante de requalificação, a formação contínua deixou de ser um tema acessório. É, cada vez mais, uma peça central da competitividade empresarial e da empregabilidade. Esta conclusão resulta da articulação entre os objetivos legais da formação contínua previstos no Código do Trabalho e o sentido da proposta atualmente discutida.
Conclusão
Em resumo, a alteração que está em cima da mesa não elimina a formação obrigatória nas microempresas, mas reduz o seu mínimo anual de 40 para 30 horas. Ainda assim, enquanto não houver conclusão formal do processo legislativo e publicação da alteração, a regra mantém-se inalterada. Para empresas, departamentos de recursos humanos e trabalhadores, este é um tema que merece acompanhamento atento, porque pode ter impacto direto na gestão da formação e no exercício de direitos laborais nos próximos meses.